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Avec la récente attention médiatique autour des publications Instagram de Brienne Allan (@ratmagnet), le mouvement #metoo a durement touché l’industrie des microbrasseries aux États-Unis et à l’étranger.  Sa compilation d’histoires partagées par des femmes de l’industrie détaillait la misogynie, le harcèlement sexuel et la discrimination rampants de nombreux grands noms de l’industrie brassicole.  L’histoire a été reprise par Reddit.com, puis relayée par plusieurs sources en ligne, dont Eater.com et Vinepair.com.

Y a-t-il quelque chose de particulier aux microbrasseries des États-Unis ? Les défis sont-ils différents de ceux des autres secteurs ou de ceux du Canada ?  Pas à mon avis, sauf peut-être que la culture a enterré les problèmes un peu plus longtemps que dans d’autres secteurs. Le secteur est en train de faire ses comptes et les employeurs qui ne protègent pas leurs employés devront faire face à des conséquences importantes.    

Le fait est que partout au Canada, les employeurs, qu’il s’agisse de microbrasseries ou autres, sont tenus de mettre en place des politiques de prévention du harcèlement en milieu de travail pour lutter contre tous les types de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel.  Ils sont tenus de dispenser une formation sur ces politiques à l’ensemble du personnel.  Ils sont tenus d’enquêter sur les plaintes de harcèlement au travail et de harcèlement sexuel.  Il s’agit d’exigences minimales qui sont en place dans les juridictions canadiennes depuis 2010 déjà.

Le programme écrit obligatoire doit énoncer :

  • les mesures et les procédures relatives aux moyens pour signaler les incidents de harcèlement au travail, y compris les moyens de signalement alternatifs dans les situations où le harceleur présumé est le superviseur ou le gestionnaire du travailleur ;
  • la manière dont les incidents feront l’objet d’une enquête, comment les rapports seront préparés et comment les résultats seront traités ;
  • comment le travailleur et le harceleur présumé seront informés des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective à prendre ; et
  • comment les informations obtenues au sujet d’un incident seront protégées, y compris les procédures de divulgation et de confidentialité et, en particulier, une disposition selon laquelle les informations recueillies au sujet d’un incident ne seront pas divulguées, sauf si cela est nécessaire pour l’enquête ou la mesure corrective.

L’adoption d’une politique n’est qu’une première étape ; elle doit être suivie. 

Dans certaines juridictions, le ministère du Travail reçoit des plaintes pour non-conformité et va jusqu’à ordonner à l’employeur d’engager un enquêteur externe pour mener une enquête et préparer un rapport. Des amendes peuvent être imposées à une entreprise pour tout aspect de non-conformité. 

Si vous ne disposez pas d’un programme de lutte contre le harcèlement au travail, il n’est pas trop tard pour vous mettre en conformité.

Si vous recevez une plainte, même de manière informelle, vous devez la gérer de la manière appropriée.  C’est non seulement nécessaire du point de vue de la culture du milieu de travail, mais aussi pour minimiser les risques liés à d’éventuelles allégations. Le fait de ne pas protéger les employés contre le harcèlement, le harcèlement sexuel ou toute autre forme de harcèlement ou de comportement discriminatoire en milieu de travail, d’un point de vue juridique, peut donner lieu à des plaintes pour congédiement déguisé, ainsi qu’à des plaintes relatives aux droits de la personne pour tout autre motif protégé. 

Notre groupe de travail sur l’emploi chez Koskie Minsky LLP aide les employeurs à élaborer des politiques, à mener des enquêtes, à résoudre les problèmes quotidiens sur les lieux de travail et à répondre à tous vos autres besoins en matière de droit du travail.  Pour de plus amples informations, veuillez contacter Nancy Shapiro, associée, nshapiro@kmlaw.ca